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聂辉华网易博客

著名青年经济学家

 
 
 

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关于我

中国人民大学经济学院教授

聂辉华,字逸才,江西人,现为中国人民大学经济学院教授、国家发展与战略研究院副院长,并兼任企业与组织研究中心副主任。人大经济学博士、哈佛大学博士后。2008年“全国优秀博士学位论文”作者、2010年教育部新世纪优秀人才,2012年首批中组部青年拔尖人才。www.niehuihua.com,niehuihua(at)vip.163.com【媒体转载文章必须取得授权。】

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批评者与表扬者的博弈   

2016-01-06 11:20:21|  分类: 经济教育 |  标签: |举报 |字号 订阅

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批评者与表扬者的博弈:一个故事看懂职场竞争

【导读】在职场竞争,作为员工,你是应该表扬老板还是直言进谏?看不惯身边的马屁精怎么办?作为老板,怎样才能做到既听取下属良言又避免内讧?高深莫测的博弈论和信息经济学,究竟说了哪些深刻的道理?看完这篇文章,你就大致明白了。

文/聂辉华(中国人民大学教授)

一家处于创业初期的企业,有一个老板和张三、李四两个能力相当的骨干。创业伊始,三人精诚团结,发誓要创造业界辉煌。为了改善管理,提高劳动生产率,提升竞争力,老板要求他们三人之间坦诚相待,多说实话,多干实事。于是,在第一个阶段,张三信以为真,不断地就企业管理和市场营销等各方面发现的问题,对老板直言劝诫。而李四则报喜不报忧,不断地夸赞老板在管理和销售方面的能力和突出业绩。总之,无论是批评还是夸赞,都是实事求是,所以第一个阶段企业效益大大增加。因此,在第一个阶段的竞争中,张三、李四打了个平手。

在第二个阶段,企业绩效继续攀升,老板听惯了李四的甜言蜜语,心里也开始有点飘飘然了,对张三的批评便不以为然。一旦老板的口味发生了改变,张三就开始不受老板欢迎了。于是,第二个阶段张三落败于李四。

进入第三个阶段后,聪明的张三吸取教训,也开始光说好话不提批评,因此与前两个阶段相比明显进步了许多,这点很受老板喜欢,张三开始受宠了。而李四呢,因为依旧坚持说好话,看不出“进步”,于是在与张三的竞争中稍逊一筹。

第四个阶段,张三因为发现说好话更容易得到老板的喜欢和各种好处,因此坚持原来的策略。而李四则改变策略,一边不断说老板的好话,一边不断说张三的坏话。比如,李四向老板调唆:“你看张三以前不是这样,现在变了个样子,一定有问题!”老板因为听惯了李四的甜言蜜语,也觉得张三的转变有点不可思议,于是李四对张三的诽谤导致张三再次在竞争中落败。

第五个阶段,张三痛定思痛、以牙还牙,也一边说老板的好话,一边说李四的坏话。由于张三、李四整天琢磨如何讨老板欢心以及如何诽谤同事,因此不务正业,对企业的各种危机视而不见。而老板再也听不到真实的情况,因此企业经营日益滑坡,终于因管理不善和市场萎缩而倒闭。

用经济学的行话来说,这是一个多阶段的三人学习博弈。老板是“委托人”,张三、李四是“代理人”,他们之间的关系构成一种显性的或者隐性的契约。由于在老板和员工之间存在着“信息不对称”,即老板对张三、李四等员工掌握的真实信息并不知情,比如是否撒谎、是否偷懒等。在这种情况下,员工就可能会隐藏真实信息来骗取老板的信任,或者利用虚假信息来为自己牟取私利,比如用公司电话打私人长途等,这就是所谓的“道德风险”。如果老板不能觉察员工的隐藏信息和隐藏行动,那么就可能导致优秀的员工反而被淘汰。比如在第二个阶段博弈中,说真话的张三就面临被解雇的危险,这就是所谓的“逆向选择”。为了避免这种“劣币驱逐良币”的结局,优秀的员工可以主动显示有利于自己的真实信号,譬如名牌大学的高学历,此即“信号发射”。而老板则要努力对各种信息进行鉴别,不能偏听偏信,此即“信息甑别”。光是这样还不够,必须建立一种制度来规范管理员工,所以老板为了实现自己的效用(金钱、声誉等)最大化,就要设计一套机制来诱使员工说真话、不偷懒,此即“机制设计”。在我看来,开头这个虚拟的故事,就包含了当代流行的信息经济学、机制设计理论和契约理论的主要思想。

本文的故事虽然是虚拟的,但是在真实的世界中,却普遍地发生在政府、企业、非营利组织等各种机构中,甚至在家庭、学校中这种现象也见怪不怪。很多人一定还记得小时候到老师面前打同学的“小报告”这类幼稚而有趣的小事吧。现代经济学日益被认为是解释世界的科学。那么,通过这个虚拟的故事,流行的信息经济学、机制设计理论和契约理论能给现实中的人们——尤其是企业老板提供什么启示呢?

首先,老板要做到言行一致,在员工面前故作深沉未必是一种高明的做法。很多老板为了保持自己在员工中的权威,总是喜欢把自己搞得让员工觉得很深沉、很神秘。其实这是一种误解,如果老板不能正确地向员工表达自己的目标、偏好,那么员工的行为可能会无所适从。在这种情形下,要树立企业的宗旨、使命,建设企业文化就是一句空话。但是一旦老板明确了自己的偏好,就等于向员工发射了信号,老板就要言行一致,给员工提供稳定的预期。如果表面上说一套,实际上做一套,就会伤害那些正派耿直的员工,反而给那些善于钻营的小人以可乘之机,出现“逆向选择”。比如,如果鼓励员工提出批评建议,那么就不能给那些真心提意见的员工穿小鞋,否则大家都会只唱赞歌而麻痹大意。一旦企业发生困难,那必定是灭顶之灾。现在很多企业倡导进行所谓的“危机管理”,其实如果在日常制度中确立了有效的激励机制,那么危机就可能不会发生,这正是第二个启示。

其次,要对员工进行选择性激励,赏罚分明。老板在显示了自己的偏好之后,就要努力去甑别员工反馈给自己的信息,对于那些正确地发射了信号的员工给予奖励,同时对于那些发射了错误信号的员工给予惩罚,这叫做选择性激励。老板发射的信号应该明确为企业的各种规章制度,并且要用各种奖惩措施来贯彻这些制度。对不良行为的纵容,无异于对良好行为的打击。如果甜言蜜语可以得到老板赏识,谁还愿意提出批评建议呢?企业规模大了之后,老板不可能整天呆在工作现场,因此要掌握全部信息,消除信息不对称是不现实的。但是,老板可以设计一种机制,比如“随机性干预”。老板不定期地去工作现场检查工作,一旦发现撒谎、偷懒就给予严惩,同时对说真话和表现勤奋的人给予重奖,这样就能有效地促使员工少撒谎、少偷懒。另一种解决办法,就是设置多级、复合委托代理机制,比如让张三管李四,张三直接对老板负责,同时又允许李四在特殊情况下可以直接向老板汇报。这样既减少了监督员工的成本,又避免了次级委托人(张三)对代理人(李四)的“敲竹杠”行为。但是这样做又有一个新问题,一旦张三和李四合伙欺骗老板怎么办?这就涉及到第三个启示。

再次,要让员工之间既有合作又有竞争。相对于员工掌握的涉及生产和日常管理的具体信息,老板总是处于信息劣势。一方面,为了提高团队生产力,老板希望员工之间精诚合作,及时反馈真实信息。但为了防止员工串通起来封锁信息,另一方面又必须在员工之间营造某种竞争格局。这正是当代经济学中热门的“合谋问题”。合谋在生活中非常普遍,典型的就是下级官员夸大政绩、蒙骗上级,以便邀功请赏。为了解决合谋问题,一些经济学家设计了这样一种机制:让不同的代理人分别负责某个环节的事务,使得他们的人力资本形成专用性投资,同时保持代理人之间的适度竞争。由于任何一个代理人只掌握其中一个环节,离开老板都成不了事,自然对老板忠心耿耿。这实质上是通过对员工之间封锁信息以获取正确的信息,操作起来很难把握合适的尺度——怪不得管理学既是一门科学,也是一门艺术!

以上的分析都是针对老板而言的,那么对于员工有什么启示呢?很显然,员工既要拼命干活,又要善于表现自己,“光琢磨事,不琢磨人”是不行的。首先要明白,人性都是有弱点的,而且人的偏好是会发生改变的。面对业绩蒸蒸日上,企业规模不断扩大,领导人开始听不进批评意见是很正常的。在这种情况下,员工再要提意见,就要注意方式和场合,而且要用实际行动证明自己的意见是正确的。面对同事的诽谤,光是埋头干活恐怕是不行的。要善于表达自己、推销自己,当然是真实地发射信号。否则,很可能会被“逆向淘汰”。老板们常对员工们说“少琢磨人,多琢磨事”,实际上是在发射明确的信号和进行选择性激励,这从老板角度而言是对的。而员工既要多琢磨事,又要适当地琢磨人,这也是一种占优的博弈策略。根据环境的变化而不断调整自己的策略,边干边学,进行“学习博弈”,方能在竞争中立于不败之地。

此文是我当年为某管理咨询公司而作的,基本理念已经收入本人新著《跟<西游记>学创业——一本人人都要读的管理秘籍》,中国人民大学出版社2015年9月出版。2016年1月7日,央视二套《第一时间》栏目将在7点40分左右隆重介绍《跟<西游记>学创业——一本人人都要读的管理秘籍》!《第一时间》是由中央电视台财经频道推出的一档新闻资讯服务类栏目,由陈蓓蓓、姚雪松、黄婷婷、龙洋、周运等担任主持人。于2003年10月20日起,每天7:00-9:00在CCTV-2财经频道播出。

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